有一本书叫《领导商数》，是当今最受欢迎的管理培训师余世维先生的经典力作。该书深入浅出地讲述了在市场经济不断发展和改革开放不断深入的形势下，领导者、管理者所需的管理技巧和管理方法。
该书指出，一个人要想成为优秀的领导者，就应该努力提高自己的智慧商数、情绪商数、逆境商数和领导商数。其中领导商数，是指领导者领导团队、激发团队相互协作以共同实现目标的能力。而在阐述领导商数时，又用较多的篇幅和案例，强调了“关注你的员工”。本文就“如何做一名关注员工的高校后勤管理者”谈几点体会。
一、为什么要关注员工
这里说的“员工”，是指每一个单位、每一个团队的基层工作人员，如在商店是指营业员，在医院是指医生、护士，在工厂企业车间是指工人等等。而在高校后勤，则是指为师生服务的后勤全体员工。
我们到商场去买东西，不是商场总经理或店长卖东西给我们，而是普通的营业员为我们介绍产品；我们去医院看病，不是院长直接给我们诊治，而是医生为我们开药方、是护士为我们提供护理服务；在工厂车间，不是厂长直接生产产品，而是工人。在学校不是校长为学生上每一堂课，也不是校长直接为学生提供每一项后勤服务，而是教师和后勤全体员工。
对一个商场的印象如何，首先不是说商场的经理如何如何，而是看营业员的素质和服务态度如何；评价一所医院也不是说该院长如何，而是看医生的医德医术如何。而就我们高校后勤来说，询问教师、学生对后勤的印象如何，他们可能会对后勤的领导做出一番评价，但更多的是关心直接为他们服务的普通员工，如食堂服务人员的服务如何，门卫、清洁工、维修人员的工作如何。因为所有的工作都是员工在做，所有的服务都是员工在提供，所有的问题都是员工在第一线解决。
所以，要做好高校后勤工作，要当好一名后勤领导和管理者，首先应该关注后勤全体员工。只有先关注员工，员工才会关心学生，热心为师生服务。后勤管理者如果不关注员工，员工就没有认同感、归宿感，他们就不可能发挥工作的主动性、积极性，更谈不上高质量、高水平地为师生服务。
二、怎样关注员工
怎样关注后勤全体员工？这个话题涉及的面很广，既有物质的方面，更有精神方面。在物质方面，有时受客观因素的约束，如较大幅度为员工增加工资、改善生活条件等，这不是一般管理者都能做到的，但只要向他们解释清楚了，他们还是会理解的。而对于精神方面的软件，如尊重员工、重视员工、培养员工、关心爱护员工等，则是通过我们后勤所有管理者的努力就可以做到的。
（一）以人为本，尊重员工
以人为本，尊重员工，是现代人性化管理的必然要求。现在后勤员工努力工作的动力，虽然与物质和金钱有很大关系，但已不再只是唯一的物质和金钱了，精神上的被尊重显得更为重要。决不能把员工看成是低一等的人。只有员工的人格受到了尊重，他们才会真正感到被重视、被激励，做事情才会真正发自内心，愿意和后勤融为一体，站在后勤的立场，主动与管理者沟通、探讨工作，完成后勤领导交办的任务，心甘情愿地为团队的荣誉付出。因此，高校后勤管理者如何让员工感受到被尊重，建立起真正的伙伴关系，是员工全心投入工作的关键。如沃尔玛所有的经理人员的制服上都有刻着“我们关心我们的员工”字样的纽扣，在总部和各个商店的橱窗中，悬挂着先进员工的照片以及实行公司与员工“利润共享”政策等，都使员工感到人格受到尊重，从而赢得了员工对企业的忠诚。虽然他们工资在同行业中不是最高的，但员工却以在沃尔玛工作而快乐。因为在沃尔玛，他们不只是一个简单的雇员，而是企业真正的主人。因而他们的积极性和主动性被大大激发了，主动提出各种合理化建议，努力节约各种成本，真诚地为顾客服务，使沃尔玛展现出强大的生命力和发展动力。如果我们的管理者都能像沃尔玛那样尊重员工，我们则会真正赢得员工，使他们自觉自愿的做好工作，真诚地为师生服务。
（二） 分析员工，视情使用
关注高校后勤员工，还要分析你的员工。
《领导商数》该书在“分析你的员工”章节中还指出：“员工完成任务的条件叫能力，愿意投入工作的态度叫意愿。根据是否有能力和意愿，可将员工分为4类：有工作意愿和工作能力；有工作意愿但没有工作能力；有工作能力但没工作意愿；既没工作意愿又没工作能力。”同时还指出，“对于既有意愿又有能力的员工，尽量授权，把权力下放给他们去做事；对于有意愿但是没有工作能力的员工，尽量教育训练从而提升他们的能力；对于既有工作能力但没有工作意愿的员工，尽量激励他们，让他们逐渐具有工作意愿并发挥出潜能；对于既没有工作意愿又没有工作能力的员工，就可以放弃。”这种观念给我们的启示是，作为一名高校后勤管理者，必须对下属的每一位员工，仔细观察，认真分析，然后根据员工的情况视情使用。以往在实际工作中，我们往往喜欢用听话而无主见的人，或用人重视忠心而忽视能力，或重使用而忽视培养。今后，我们对于有工作热情而又有能力的员工，要大胆使用，放在关键性岗位，使他起到“领头羊”的作用，同时尽量把你没有时间去做的事，把他人能比你做的更好的事，把不能充分发挥你能力的事，果敢地托付给这样的员工去做。对有工作热情但工作能力稍差的员工，要加强培养，提高他们的工作能力。对一些工作能力较强但工作热情不高的员工，要加强教育，激发他们的工作热情，不要轻易辞退。对一些思想品行不正又缺乏工作能力的员工，不论其背景如何，都要下决心放弃。
（三）主动倾听，善于沟通
“主动倾听，善于沟通”，也是关注员工，调动员工积极性的重要方面。高校后勤管理者在与员工接触的过程中要放下架子，主动倾听员工的讲话。一个人如果常常听别人讲话，别人会觉得你是一个可以接受意见的人，在不知不觉中会对你采取一种比较友好的态度，人跟人之间的距离就拉近了。
《领导商数》一书指出：“你有这种情况吗？当下属汇报工作时，不管他说完没有，只要你觉得你听懂了他要表达的意思，便打断他的话，开始滔滔不绝的发表自己的观点，然后以某些指令结束谈话。作为一个好上司，你扪心自问一下，对于下属的需求，你愿意倾听吗？你认真倾听了吗？对于他们工作中出现的问题，你用心理解和分析了吗？你愿意放下架子，腾出时间与他们促膝谈心、互动交流吗？”联系我们平常的工作，确实存在这样的情况，很少放下架子，以一个普通朋友的身份与自己的员工交谈；当员工向自己汇报工作时，总会显得不耐烦，或不让员工把话讲完就发表自己的看法。这样的后果，就使员工再也不愿意向你谈工作、提建议，再也不愿意跟你接近了，更谈不上对你掏心掏肺对你说心里话了，那你所谓的关注员工也就只是一句空话了。
美国通用电气的一位负责人说，他每月至少有一半时间，花在通用员工的身上，和他们相处，认识和了解他们，与他们谈关心的问题，了解他们的问题和需要。和这位美国通用电气的负责人相比，我们的管理人员有多少时间用在员工身上？有多少时间在与员工交流沟通呢？
其实，主动倾听员工心声，与员工沟通的时间、地点、内容、方式都有很多种，如上班时间、下班之后等，可以利用开会、个别交谈甚至聊天等形式，谈全年工作计划、近期工作安排，也可以谈家庭、子女、婚姻等等。主要是通过倾听员工心声，与员工沟通，加强与员工的感情联络，了解员工在想什么、有什么困难等等。你若能以诚善待员工，员工也能以诚待你，从而拉近了你与员工的感情距离。这样，员工认为你在关心他、尊重他，那么员工就会和你一条心，无论你交给他什么工作任务，他都会尽最大努力去完成。
（四）不要轻易怪罪员工
不论哪位员工，在工作中都不可避免会出现这样或那样的错误或失误。出现错误或失误，有些是主观造成的，有些则是客观因素造成的。作为一名高明的管理者，对员工所犯的错误或失误，一定要客观分析，正确对待，不要轻易怪罪员工。
《领导商数》一书是这样提醒我们的：“出了问题的时候，领导者往往很是直率，火冒三丈，根本不能给下属辩解的机会，或有虽然允许辩解，但实际上自己什么也听不进去。其实直率不是错，但问题在于，很多时候事情并不像你看到的或想象的那样。其实应当尽快让自己平静下来，非常理性地倾听下属的意见，如果事情跟自己有关，还要主动承担自己应负的责任，或者虽然跟自己无关，也要表示自己愿意承担责任。一味寻找和强调下属的错误，说三道四，要求清算，这只是无能的领导者的做法。总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。”这段话告诉我们，作为一名管理者，任何时候都要能容忍部属的错误，要有诚挚、宽容的胸襟，不要轻易怪罪员工。当员工出错时，管理者首先自己头脑要冷静，要理性地分析，弄清事情的全过程。同时要主动反省自己的过失，勇于为员工承担领导和管理责任，并帮助员工总结经验教训，而不是把责任都推给下属员工。这样，员工既会很感激你为他承担了责任，而且还会避免许多抱怨，认真反思自己的过错，使员工可以在一个充满鼓励、支持和尊重的环境中做到相互理解、愉快地工作和生活。
